Aunque a Jane le gustaba trabajar como gerente de ventas de Wilbey & Sons, trabajar con Scott, el gerente financiero, era una lucha constante para ella. En cada reunión, Scott se encargaría de explicar por qué todas sus ideas eran inviables. Además, Scott le pedía constantemente proyecciones de ventas y datos financieros y siempre lo quería con detalles insoportables. El suministro de estas cifras estaba ocupando una gran cantidad del calendario ya repleto de su departamento. Francamente, pensó, él no era más que un perfeccionista seco y negativo.

Scott, por otro lado, pensó que Jane era un inconformista. Ella siempre tenía que interrumpir las reuniones con sus planes descabellados y cada vez que él le pedía los datos que necesitaba para mantener en orden las finanzas de la empresa, siempre se atascaba y hacía que tuviera que volver a preguntarle varias veces. Sentía que Jane no era más que un presumido poco realista y despreocupado.

Llegó al punto en que ninguno de los dos podía soportar estar juntos en la misma habitación. La compañía sufrió claramente en este conflicto entre dos de sus empleados clave y se necesitaba hacer algo claramente. Afortunadamente el CEO tenía una solución simple pero sorprendente.

No sé de ti, pero odio conflictos en el trabajo. Pasar mis días de trabajo enojado con un compañero de trabajo, tratar de evitar a esa persona y subconscientemente encontrar faltas en todo lo que dicen o hacen no es exactamente mi idea de un buen momento.

Solía ​​ser un experto en esquivar conflictos en el trabajo y estoy aquí para decirles que simplemente no funciona. Lo que sí funciona es morder la bala y hacer algo al respecto aquí y ahora. He visto lo que parecían ser enormes, insuperables, los conflictos serios se vuelven locos y desaparecen en el polvo cuando se manejan de manera constructiva. También he visto cómo un pequeño problema se convierte en una montaña que amenaza con derribar a toda una empresa.

No puedes ganar un conflicto en el trabajo. Ganar un conflicto es decir. obtener el resultado que desea, independientemente de lo que la otra persona quiera, puede ser gratificante, pero el problema es que el problema subyacente no se ha resuelto. Simplemente reaparecerá más tarde sobre algún otro tema. Mucho mejor que ganar un conflicto en el trabajo es resolver. .

Y el precio de la inacción es alto, ya que los conflictos no resueltos de larga duración generan antagonismo, fallas en las comunicaciones, equipos ineficientes, estrés y baja productividad. En resumen, los conflictos no resueltos hacen a las personas terriblemente infelices en el trabajo.

Con todo esto en mente, aquí hay cinco pasos esenciales para resolver los conflictos en el trabajo de manera constructiva. Los pasos se pueden aplicar a cualquier tipo de conflicto entre compañeros de trabajo con tal vez una excepción: lea más al final del post.

1: darse cuenta de que los conflictos son inevitables en el trabajo

Muéstrame un lugar de trabajo sin conflicto y te mostraré un lugar de trabajo donde a nadie le importa un comino. Cuando las personas están comprometidas, comprometidas y animadas, el conflicto y el desacuerdo tienen que suceder. Esto no significa que deba deleitarse en el conflicto o crear problemas solo por el simple hecho de hacerlo, pero sí significa que cuando ocurre el conflicto no es el fin del mundo. Por el contrario, incluso puede ser el comienzo de un proceso de aprendizaje interesante. Los mejores y más eficientes lugares de trabajo no son aquellos que no tienen conflictos, sino aquellos que manejan los conflictos de manera constructiva .

Particularmente cuando un lugar de trabajo está cambiando y se están ideando e implementando nuevas ideas, el conflicto es inevitable. No puede haber cambio de negocio sin conflicto. El truco es asegurarse de que no tenga conflictos sin cambios, porque eso es lo verdaderamente peligroso: los conflictos que se prolongan durante años con todas las partes que se niegan a ceder.

El hecho de que tenga un conflicto en el trabajo no se refleja mal en usted, principalmente significa que le importa lo suficiente como para estar en desacuerdo. Eso es bueno siempre y cuando hagas algo sobre el conflicto en lugar de dejarlo para siempre.

2: manejar el conflicto más temprano que tarde

De fumarEste es el consejo más importante para resolver conflictos con éxito: ¡Hágalo ahora! Es muy tentador esperar que un conflicto se extienda por sí solo, pero rara vez lo hace; en la mayoría de los casos, solo empeora con el tiempo. Te remito a este encantador dibujo animado. de Claire Bretecher para un ejemplo.

El 90% de los conflictos en el trabajo no proviene de algo que se dijo, sino de algo que no se dijo. Es tentador intentar suavizar las cosas y pretender que todo es normal. No lo hagas Esa es la razón más común por la cual los conflictos en el trabajo se intensifican: nadie hace nada. Todos esperan al otro chico. y "simplemente admita que está equivocado, maldita sea". Puede ser desagradable abordar el tema aquí y ahora, pero créanme, se vuelve aún más desagradable después de que el conflicto haya durado bastante tiempo.

3: ¡Pregunte!

En las primeras etapas de un conflicto, la herramienta más poderosa para resolverlo es simple: ¡Pregunte! Si alguien ha hecho algo que te hizo enojar, si no entiendes el punto de vista de alguien, si no entiendes sus acciones, ¡pregunta!

Hazlo bien "Oye, me preguntaba por qué hiciste 'X' ayer" o "Me he dado cuenta de que a menudo haces" Y ". ¿Por qué es eso? ”Son buenos ejemplos. "¿Por qué demonios siempre tienes que 'Z'?" Es menos constructivo: o)

A veces hay una razón perfectamente buena por la que esa persona hace lo que hace, y un conflicto potencial se evapora allí mismo. También: Nunca asumas que las personas hacen lo que hacen para molestarte o molestarte. Por lo general, las personas tienen una buena razón para hacer las cosas que hacen, incluso las que realmente le ponen nervioso. Nunca asumas mala fe por parte de nadie más. En su lugar: pregunte!

4: lenguaje de jirafa

Para conflictos más arraigados que han estado ocurriendo durante un tiempo, use el lenguaje de las jirafas . Es la mejor herramienta para transmitir críticas y resolver conflictos de manera constructiva.

Un ejemplo: usted y un compañero de trabajo a menudo se enfrentan en las reuniones. Se ha llegado al punto en el que cada uno de ustedes simplemente está ansioso por saltar sobre el más mínimo error que la otra persona comete. Apenas puedes soportar la vista del otro y has empezado a evitar el uno al otro tanto como puedas. Esto ha estado ocurriendo por un tiempo ahora.

Así es como puedes usar el lenguaje de las jirafas para enfrentar el conflicto. Hay una invitación y seis pasos:

Invitación

Invite a la otra persona a hablar sobre la situación. Un ejemplo:

"Di John, realmente me gustaría hablar contigo. ¿Tienes media hora algún día hoy? Podríamos encontrarnos en la sala de reuniones B ”.

Una conversación apresurada en su escritorio entre correos electrónicos y llamadas telefónicas no resolverá nada. Necesita una ubicación sin interrupciones y tiempo para abordar el problema. Y no se equivoque: Dar esta invitación puede ser la parte más difícil de todo el proceso. Puede ser muy difícil dar ese primer paso. ¡Hazlo de todos modos!

En la reunión en sí, necesita una forma de estructurar la conversación de manera constructiva.

De lo contrario, podría irse así: lo bueno del lenguaje de las jirafas es que la conversación no se degenerará en acusaciones mutuas. Sin una estructura adecuada a la reunión también se puede ir así:

“John, ¿por qué siempre me atacabas en las reuniones”

“¿De qué estás hablando - Yo no hago eso”!

“Haces. Ayer se unió a mí por sugerirme que agregáramos un programador adicional al equipo "."

Hemos hablado de eso mil veces, no tenemos el presupuesto para más personas ".

" Eso no fue una razón para pisotearme a mi y a la idea en la reunión. "

" Bueno, eso es lo que me hicieron cuando sugerí que revisáramos el modelo del proyecto."

Etc. etc. etc.

¿Alguna vez tuvo una de esas discusiones en el trabajo? ¡No es muy divertido y tampoco muy productivo! El lenguaje de la jirafa mantiene las acusaciones, suposiciones y ataques mutuos fuera de la conversación y hace que sea mucho más probable que llegue a una solución.

Así es como va. Es importante que prepare la reunión a fondo y anote las notas de cada paso para que sepa lo que va a decir. Después de cada uno de los pasos (excepto ii y iii), pregunte a la otra persona si está de acuerdo con su razonamiento y si desea agregar algo.

i) Observación. Identifica lo que ves en términos neutrales y objetivos.

“John, me he dado cuenta de que en nuestras reuniones de proyectos nos hacemos muy críticos con las ideas de los demás. Por ejemplo, el otro día sugirió revisar nuestro modelo de proyecto y me apresuré a sugerirlo, aunque en realidad es un paso necesario. Me he dado cuenta de que hemos terminado haciendo algo como esto en casi todas las reuniones en los últimos meses. También parece estar empeorando. ¿Estarías de acuerdo con esta descripción de la situación?

Aquí es donde describe los hechos de la situación de la manera más objetiva posible. ¿Qué está pasando realmente? ¿Cuándo y cómo está sucediendo? ¿Qué está haciendo la otra persona y, no menos importante, qué estás haciendo? Solo se le permite citar hechos observables y no se le permite asumir o adivinar lo que la otra persona está pensando o haciendo. Puede decir: “Me he dado cuenta de que siempre me critican en nuestras reuniones” porque es un hecho verificable. No puedes decir "Me he dado cuenta de que has dejado de respetar mis ideas" porque eso supone algo sobre la otra persona.

ii) Pedir disculpas. Discúlpate por tu parte en el conflicto.

“John, quiero disculparme por atacarte en las reuniones. Tiene un mal efecto en el estado de ánimo de nuestras reuniones y puedo ver que te enoja. Me disculpo."

Si está al 100%, total y absolutamente sin fallas en el conflicto, puede omitir este paso. Eso no sucede con demasiada frecuencia, déjame decirte que, por lo general, todos los involucrados han hecho algo para crear y sostener el conflicto. Recuerde: no está aceptando toda la culpa, está asumiendo la responsabilidad de su contribución a la situación.

iii) Apreciar. Elogie a la otra parte en el conflicto. Diles por qué te vale la pena resolver el conflicto.

“Sé que no siempre nos vemos cara a cara y que tenemos personalidades muy diferentes, pero quiero que sepan que realmente aprecio su contribución al proyecto. Sin ti, nunca habríamos llegado tan lejos al mismo tiempo. Además, la forma en que se comunica con nuestros clientes y su capacidad para descubrir lo que realmente quieren es insuperable y un impulso para el proyecto ".

Esto puede ser difícil, a pocas personas les resulta fácil elogiar y apreciar a una persona con la que no están de acuerdo, pero es una excelente manera de avanzar. También sirve como prueba de litmo: si no puede pensar en una sola cosa positiva que decir sobre la otra persona, es posible que no esté listo para resolver el conflicto usted mismo. En este caso ver consejo 5 (mediación) más abajo.

iv) Consecuencias. ¿A qué ha llevado el conflicto para usted y para la empresa? Por qué es un problema?

"No me gusta esta situación que tenemos ahora. Me pone ansioso antes de las reuniones y hace que las reuniones sean menos productivas. También creo que algunos de los otros miembros del proyecto están empezando a preguntarse de qué se trata. Jane me preguntó el otro día por qué los dos nunca podemos estar de acuerdo en nada. Creo que esto está dañando el proyecto. ¿Estás de acuerdo?

Resumir las consecuencias del conflicto muestra por qué es necesario resolverlo. También ayuda a los participantes a mirar más allá de sí mismos y ver el conflicto "desde afuera".

v) Objetivo. Lo que sería un buen resultado.

“Me gustaría que escucháramos más y que apreciemos más las ideas de los demás. Tienes algunas ideas geniales e incluso si no estoy de acuerdo con una idea, todavía puedo escuchar y hacer sugerencias constructivas. ¿Eso suena como una buena meta?

Es esencial establecer un objetivo para que ambas partes sepan el resultado al que aspiran. Eso hace que sea mucho más probable alcanzar el resultado: o)

vi) Solicitud. Pida acciones específicas que puedan implementarse de inmediato.

“Sugiero que introduzcamos una nueva regla: en las reuniones, cuando uno de nosotros sugiere algo y la otra persona no está de acuerdo, comenzamos diciendo lo que es bueno acerca de la idea y luego decimos cómo podría ser mejor. Además, si empezamos a atacarnos como lo hemos hecho antes, sugiero que ambos nos excusemos de la reunión y hablemos de ello en privado en lugar de hacerlo frente a todo el equipo. Además, ¿qué dice que tenemos una breve charla después de nuestra próxima reunión del proyecto para evaluar cómo fue? ¿Como suena eso?"

La versión estándar del lenguaje jirafa tiene cuatro pasos y está formulada de manera ligeramente diferente. Lo que se ve aquí es una adaptación del lenguaje tradicional de las jirafas al mundo de los negocios que se adapta mejor a los conflictos en el trabajo.

¿Por qué se llama lenguaje jirafa? Debido a que la jirafa tiene el corazón más grande de cualquier animal en tierra firme (debe hacerlo, para bombear sangre hasta el cerebro). Lo bueno del lenguaje jirafa es que:

1. Da estructura a una conversación difícil.

2. Minimiza supuestos y acusaciones.

3. Enfoca en los problemas reales no solo en los síntomas.

4. Resuelve en un plan de acción, no solo en vagas medidas para mejorar

5: obtener mediación

George, el CEO de Wilbey & Sons, quería que Jane y Scott, sus gerentes de ventas y finanzas, trabajaran bien juntos, pero también sabía que era necesario algo nuevo para romper el hielo entre ellos. Los invitó a una reunión en su oficina y, mientras se sentaban allí, uno al lado del otro, sobre su escritorio, el resentimiento entre ellos era evidente: se podía sentir cómo estaban listos para entrar en acción y defenderse.

Sin embargo, su apertura los tomó a ambos por sorpresa. "Jane, por favor, dime qué admiras de Scott". Esto no era lo que esperaban, y Jane necesitaba un momento para concentrarse en esa pregunta en particular.

"Bueno ... él ... es ... Tengo que decir que sus informes son siempre excelentes y que su departamento funciona como un reloj. También manejó esa situación con el banco el mes pasado rápidamente y sin problemas ”.

La siguiente pregunta del CEO fue "¿Y Scott, qué aprecias de Jane?" Habiendo escuchado la primera pregunta, Scott se sorprendió menos y respondió sin problemas: "Las ventas aumentaron un 17% este trimestre debido a su última campaña y parece que la tendencia continuará. Y debo decir que a los clientes con los que hablo les ha gustado la nueva estructura de precios que presentó ".

A partir de ese momento, el estado de ánimo en la habitación cambió, y los tres pudieron tener una conversación real sobre las diferencias de Scott y Jane y cómo resolverlas. Aunque nunca se hicieron amigos, pudieron trabajar juntos de manera efectiva y apreciar las fortalezas de cada uno.

Algunos conflictos están tan arraigados que no pueden ser resueltos solo por los participantes; se necesita ayuda externa en forma de mediación de conflictos. La mediación implica encontrar un tercero en el que confíen las personas involucradas en el conflicto y luego confiar en que esa persona ayude a encontrar una solución. El mediador puede ser un gerente, un empleado de recursos humanos, un entrenador de negocios, un compañero de trabajo, etc. Aún puede acelerar el proceso de mediación al prepararse usando los pasos del lenguaje de la jirafa arriba.

¿Qué pasa si todo esto no funciona?

No hay garantía de que el método descripto aquí resuelva su conflicto en el trabajo. Puede que sí o puede que no. Pero incluso si no funciona, tiene la satisfacción de saber que lo ha intentado. Has superado el conflicto por un tiempo y has tratado de abordarlo de manera positiva y constructiva. Nadie puede pedir más de ti.

Un tipo de conflicto en el trabajo es particularmente complicado, es decir, un conflicto con su gerente. Con un buen gerente que responde constructivamente a las críticas, esto rara vez es un problema, pero un conflicto con un gerente malo o inseguro puede impactar seriamente su situación laboral y necesita un manejo especial. Hay una publicación que viene la próxima semana sobre el trabajo con malos gerentes.

Esta nota pertenece a https://positivesharing.com/2006/07/5-essential-steps-to-resolve-a-conflict-at-work/